Flexible Arbeitsgestaltung, demokratische Führungsprinzipien und maximale Selbstorganisation – Willkommen in der Arbeitswelt 4.0. Auf dem „Change Congress 2017“ in Berlin vor einigen Wochen zeigten Experten, wie Sie Veränderungen initiieren, treiben und begleiten. Einer von ihnen war Christian Andre, Leiter Entwicklung & Produktion Digital bei RTL II. Hier berichtet er, was er dort mitgenommen hat…

Dass es bei einem Kongress dieses Namens um Veränderungen geht, überrascht nicht. Dass man in zwei Tagen eine sehr dichte, informations- und auch inspirationsgeladene Veranstaltung erleben konnte, ist vielleicht nicht unbedingt zu erwarten, wenn man die Veranstaltung noch nicht kennt.

Dennoch, „Ideen für Veränderungen“, genau das bot der Kongress reichlich. Einerseits mittels auf der großen Bühne vorgetragener Präsentationen und Keynotes für alle der ca.600-800 Teilnehmer. Andererseits immer wieder durch die Möglichkeit, sich den eigenen Interessen entsprechend in parallelen „Breakout Sessions“ eins von mehreren Themen im kleineren Kreis heraus zu suchen.

Um auf diese aktuellen Organisationsfragen Antworten zu finden, zeichnen sich weitere übergreifende Strömungen ab: „Agilität“ z.B. – nicht nur in der IT – und damit verbundene Arbeitsweisen und Mind Sets, die sich nicht mehr so klar in klassischen Aufbau-Strukturen von Unternehmen bewegen, sondern interdisziplinär funktionieren.

hb_cclogo1Für mich selbst war es eine spannende Freude in einer „Fish Bowl“-Session für RTL II mitdiskutieren zu können, die sich unter dem Titel „Sind wir nicht alle ein bisschen WAGILE?“ zusammenfand. Und sich damit beschäftigte, wie weit Unternehmen auf dem Weg vom klassischem Projektmanagement (das nennt man auch „Wasserfall Methode“ – daher das „W“) hin zu AGILEN Methoden sind (kombiniert: „WAGILE“). Das Schöne am „Fish Bowl“ Prinzip ist, dass man nicht auf einem Podium sitzt, sondern in der Mitte eines Kreises und dass zwei Stühle für wechselnde beliebige Diskussionsteilnehmer aus dem Auditorium frei bleiben.

So kamen interessante Einblicke und Beiträge zustande. Die zwei fixen Teilnehmer neben mir kamen aus dem HR-Bereich von Vattenfall und vom Bundesverband Deutscher Unternehmensberater. Ergebnis: Ja, viele sind „in der Mitte“ auf dem Weg zu neuen Methoden in Projekten. Man braucht ein gemeinsames Mind Set, schrittweises Vorgehen mit Anpassung der Richtung und Geduld beim Prozess, um die Beteiligten mitzunehmen.

Bei RTL II sind wir der Auffassung, dass man agile Strukturen nicht mit der Brechstange einführen kann. Bei dem Thema ist durchaus Geduld gefragt – und viel Kommunikation. Der Zeitrahmen bei der Einführung darf nicht zu eng gesteckt werden.

Bei der Agilität darf man zudem die Individualität nicht aus den Augen verlieren – sowohl die des Einzelnen als auch einzelner Abteilungen. Es muss aktiv am „Mind Set“ gearbeitet werden: Dafür reicht der reine Appell „agil zu werden“ nicht aus. Das Management befähigt Teams, selbst zu Methoden und Systemen zu kommen, anstatt etwas Fertiges überzustülpen.

Rechtzeitige Weiterbildung der Mitarbeiter, Teambuilding-Maßnahmen und vorbildhaftes Verhalten auf Führungsebene beschleunigen die Einführung agilen Arbeitens im Unternehmen. Management und Mitarbeiter müssen dabei das Thema in gleicher Weise verstehen. Und dabei nicht Perfektion anstreben, die auf dem Papier gut aussieht, sondern den Fokus auf funktionierende Lösungen setzen.

Eine positive Fehlerkultur ist Kern der Agilität. Lieber früher und öfter „scheitern“, als Fehler zu spät bemerken (oder erst durch den Kunden): Ein offener Umgang mit Verbesserungsideen ist wichtig (im Gegensatz zum sturen Festhalten am Plan und der Absicherung der eigenen Positionen, das am Endergebnis nichts ändert). Das ist der Ansatz, mit dem wir bei RTL II agiler werden wollen.

In der Fish Bowl waren die Diskussionen auch mal kontrovers: Wollen die Mitarbeiter lieber „9 to 5“ im Job arbeiten oder steigert es die Zufriedenheit, wenn sie sich mehr einzubringen? Funktioniert es, wenn auch nur Teile eines Unternehmens die Agilität für sich beanspruchen?

Zeichner Andreas Gaertner protokolliert den Kongress visuell

Zeichner Andreas Gaertner protokolliert den Kongress visuell

Was noch so los war: Felix Bongen von VAUDE zeigte unter dem Titel „Vertrauen schafft Innovation – Werteorientierte Struktur- und Kulturentwicklung“, wie die Beteiligung von Mitarbeitern an der Definition von Produkten, Aufgaben und Prozessen funktionieren kann. Ausgangspunkt ist, dass das Unternehmen seine Werte lebt (z.B. Offenheit, Vertrauen) und eine Mission und Vision hat, die man erreichen möchte (im Falle VAUDE ein „enkeltaugliches, 100% nachhaltiges Unternehmen“ als ehrgeiziges Ziel der Inhaber).

Dass Veränderungen manchmal auch im Ringen mit jahrhundertealter Tradition gemacht werden müssen, zeigte eine Case Study der Paulaner Brauerei aus München. Der allseits bekannte räumliche Umzug weg aus der Stadt und in komplett neue Gebäude rollte viele Fragen der internen Prozess-Organisation komplett neu auf (und brachte auch Konflikte mit sich, was man zwischen den Zeilen durchhören konnte).

Einen ganzen Sektor zu verändern, damit ist in den Niederlanden „Buurtzorg“ angetreten, ein Netzwerk von Sozialstationen und Pflegediensten. Jos de Blok berichtete unterhaltsam von einer „Organisation ohne (zentrales) Management“. Inzwischen arbeiten über 9.000 Mitarbeiter in 800 Teams sehr eigenverantwortlich und lokal zusammen. Sie haben Bürokratie abgebaut und den Fokus auf die eigentliche Aufgabe gelegt (Patienten zu pflegen). Das Unternehmen hat eine sehr hohe Kunden- und Mitarbeiterzufriedenheit und bekommt auch von der Politik eine hohe Aufmerksamkeit in Gesundheitsfragen der Zukunft.

Weitere Breakout Sessions betrachteten Themen wie Achtsamkeit, Arbeitsräume oder Schwarmintelligenz als Mittel zu Veränderungen, sowie moderne Anreizsysteme für Mitarbeiter.
Und immer wieder ein Akronym: VUCA. Steht für: Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity (also Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit). Es dient der Beschreibung einer multilateralen Welt, wo „einfache“ Antworten nicht mehr ohne weiteres möglich sind und wo „einer“ auch nicht mehr alles genau wissen oder erfassen kann.

Was tut man im Unternehmen, um in solch einer Welt zu bestehen? So forderte Capgemini Consulting dann auch die „Self Transformation“, um neue Denk- und Handlungsmuster in der Führung von Unternehmen und Mitarbeitern zu entwickeln. Man veranstaltete zur Abwechslung mal eine interaktive Session, in der sich das Publikum in sechs Teams aufteilte und über die Themen diskutierte und „workshoppte“ statt sich berieseln zu lassen.

Zum Glück musste man in der letzten Session des Tages gedanklich nicht mehr viel aufnehmen, sondern nur als „Teil eines Schwarms“ agieren. Die Firma Swarmworks demonstrierte in unterhaltsamen Spielen, wie man das gesamte Auditorium gleichzeitig scannen und aus der Mehrheit der Meinungen Aktionen berechnen kann (Schwarmintelligenz). Es gelingt der Großgruppe erfolgreich ein Flugzeug zu steuern oder in zwei Hälften gegeneinander „Pong“ zu spielen.

Am Tag 2 folgte eine leidenschaftlich vorgetragene Success Story der ING Bank Niederlande. Hier wurden in einem radikalen Change agile Strukturen (Teams) nach dem „Spotify-Modell“ eingeführt. D.h. alle 3500 Mitarbeiter arbeiten in interdisziplinären Teams von maximal neun Personen. Bemerkenswert gerade für ein Unternehmen im Bankensektor, bei dem man eher Statussymbole und wenig Augenhöhe in den internen Strukturen vermuten würde. Neue Werte wie „helping others makes you better“ hätten die Mitarbeiter beflügelt.

Impulse gab es aus der Schweiz zu „Aktivierung der produktiven Energie durch sinnstiftende Führung“, sowie außerdem die Dualität „Mehr starke Führung“ als Leuchtturm und gleichzeitig „weniger Führung“ durch Verlagerung von Verantwortung in Team. Von der Uni St. Gallen kam eine Präsentation, wie Visualisierung die Informationsvermittlung erheblich begünstigt. Zu erwähnen ist in diesem Zusammenhang auch das „Graphic Recording“ des gesamten Kongresses durch den Zeichner Andreas Gaertner, das eine sehr visuelle Erinnerungsstütze bietet.

Die Closing Keynote gehörte dann dem noch weiteren Blick über den Tellerrand: „Business Philosopher“ Anders Indset schloss den Kongress stimmig mit einer multimedial unterstützten Rede darüber ab, wie es in den nächsten Jahren und vielleicht Jahrzehnten noch weitergehen wird. „Wild Knowledge“ sind seine Gedanken zu dem, was wir alle in der modernen Welt jetzt brauchen („nimm dir mal eine Stunde pro Woche zum Denken frei“ sei außergewöhnlich, fordere den StatusQuo heraus) – und emotionale Fähigkeiten im Austausch und Umgang miteinander („from me to we“).